Lintaspasundannewa.TASIKMALAYA.(21/9/2026)— Manajemen Talenta ASN semestinya menjadi jalan untuk menemukan pegawai yang memiliki kemampuan, kinerja, kompetensi dan potensi terbaik. Namun ketika sistem tersebut diterapkan, pertanyaan mendasar justru muncul di Kabupaten Tasikmalaya: sejauh mana Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Tasikmalaya telah melaksanakan program ini secara objektif, transparan dan berbasis rekam jejak?
Pemetaan melalui 9-Box memang dapat menjadi instrumen untuk melihat posisi seorang ASN berdasarkan kinerja dan potensi. Persoalannya bukan semata-mata pada kotak mana seseorang ditempatkan, melainkan bagaimana angka dan informasi yang mengantarkan seorang ASN ke dalam kotak tersebut diperoleh, diverifikasi dan dipertanggungjawabkan.
Jika pihak yang memiliki akses terhadap sistem mempunyai kewenangan memasukkan atau memengaruhi data penilaian, maka mekanisme pengawasan menjadi sangat penting. Jangan sampai muncul situasi di mana seseorang dapat menilai dirinya sendiri, atau kepentingan tertentu dapat memengaruhi hasil penilaian terhadap orang lain. Apabila praktik demikian benar-benar terjadi, tentu harus dapat dibuktikan melalui pemeriksaan data dan mekanisme audit, bukan sekadar berdasarkan asumsi.
Pertanyaan berikutnya bahkan lebih sederhana: apakah rekam jejak nyata seorang ASN benar-benar masuk ke dalam penilaian?
Bagaimana dengan ASN yang selama bertahun-tahun produktif, mempunyai kompetensi, memiliki berbagai sertifikat pendukung, menghasilkan karya, serta dipercaya menjadi narasumber dalam kegiatan di Jawa, Bali bahkan Sumatera? Apakah seluruh pengalaman tersebut memiliki bobot yang jelas dalam sistem? Atau justru kalah oleh penilaian administratif yang dilakukan dari balik meja?
Di sinilah Manajemen Talenta harus diuji.
Talenta tidak lahir dari sebuah kotak. Talenta dibuktikan oleh rekam jejak.
Seseorang yang memiliki pengalaman profesional, kemampuan teknis, sertifikasi, karya dan kontribusi yang dapat diverifikasi tentu semestinya mempunyai ruang untuk menunjukkan kapasitasnya. Apabila berbagai bukti tersebut tidak tercermin dalam hasil pemetaan, maka bukan berarti sistem otomatis salah. Namun, sistem tersebut patut diuji kembali: apakah indikatornya tepat, datanya lengkap, penilainya objektif dan proses validasinya benar-benar independen?
Pemerintah Kabupaten Tasikmalaya melalui BKPSDM dan perangkat terkait seharusnya berani menjawab secara terbuka beberapa pertanyaan publik: sejauh mana program Manajemen Talenta telah diterapkan dalam pengisian jabatan? Apakah pengangkatan pejabat eselon II, termasuk kemungkinan pengangkatan pejabat dari luar daerah, benar-benar didasarkan pada hasil pemetaan, kompetensi, rekam jejak dan ketentuan peraturan perundang-undangan, atau lebih dipengaruhi oleh pertimbangan politis dan keinginan Bupati Tasikmalaya? Siapa saja yang mempunyai kewenangan melakukan penilaian? Siapa yang melakukan validasi? Apakah terdapat mekanisme untuk mencegah konflik kepentingan? Apakah ASN dapat mengajukan keberatan apabila merasa hasil pemetaannya tidak sesuai rekam jejak? Dan siapa yang melakukan audit terhadap perubahan atau koreksi data?
Sebab digitalisasi bukan jaminan otomatis lahirnya objektivitas. Sistem yang canggih tetap bergantung pada manusia yang memasukkan, menilai, memvalidasi dan mengawasi data.
Yang lebih berbahaya bukan apabila seorang ASN mendapatkan posisi rendah dalam 9-Box. Yang lebih berbahaya adalah apabila hasil pemetaan dianggap sebagai kebenaran mutlak tanpa membuka ruang koreksi terhadap data dan proses penilaiannya.
Manajemen Talenta seharusnya bukan sekadar menghasilkan sembilan kotak dengan nama-nama ASN di dalamnya. Program tersebut harus mampu menjawab kebutuhan paling mendasar birokrasi: siapa yang benar-benar memiliki kemampuan, siapa yang membutuhkan pengembangan, siapa yang memiliki potensi kepemimpinan, dan bagaimana negara memberikan kesempatan yang adil berdasarkan bukti.
BacajugaDi SMK Arrizqi Bina Insani, Kapolsek Sukaratu Jadi Pembina Upacara dan Sampaikan Pesan Moral
Jika seorang ASN yang memiliki produktivitas, sertifikat kompetensi, pengalaman lintas daerah dan rekam kontribusi nyata akhirnya merasa tidak memperoleh manfaat apa pun dari sistem tersebut, maka pertanyaan kritisnya bukan hanya “mengapa dia tidak masuk kotak yang diharapkan?”
Pertanyaan yang lebih penting adalah:
“Apakah kotaknya yang sedang menilai talenta, atau justru cara menilainya yang perlu diperiksa?”
Manajemen Talenta tidak boleh berubah menjadi manajemen angka. Sebab birokrasi membutuhkan manusia yang kompeten, bukan sekadar data yang terlihat rapi di dalam sistem.
Catatan
Kelemahan Manajemen Talenta ASN dan Upaya Perbaikannya1. Terlalu bergantung pada data sistem/aplikasi
Kelemahan: Hasil pemetaan sangat bergantung pada data yang tersedia di SIMATA, SIASN, e-Kinerja, dan MyASN. Apabila data tidak lengkap, salah, atau tidak mutakhir, hasil pemetaan juga dapat menjadi tidak menggambarkan kondisi ASN yang sebenarnya.
Perbaikan: Terapkan prinsip data-driven with human verification, yaitu hasil sistem tetap harus dapat diverifikasi oleh manusia dan dikoreksi apabila terdapat ketidaksesuaian.
2. Objektivitas penilaian SKP/e-Kinerja masih perlu diperkuat
Kelemahan: SKP berpotensi diperlakukan hanya sebagai pemenuhan administrasi. Dalam praktiknya, proses penginputan bahkan dapat dilakukan oleh operator/staf, sehingga perlu dipastikan bahwa substansi penilaian benar-benar dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja.
Perbaikan: Perkuat audit trail, autentikasi Pejabat Penilai, bukti kinerja, serta mekanisme klarifikasi dan review terhadap hasil penilaian.
3. Perbedaan standar penilaian antar-atasan/unit kerja
Kelemahan: Nilai kinerja dapat dipengaruhi oleh perbedaan standar, karakteristik unit kerja, dan kecenderungan masing-masing pejabat dalam memberikan penilaian.
Perbaikan: Lakukan kalibrasi penilaian kinerja antarunit dan analisis terhadap nilai yang terlalu tinggi atau terlalu rendah.
4. Rekam jejak jabatan belum tentu terbaca secara utuh
Kelemahan: Pengalaman ASN pada berbagai SKPD, fungsi, jabatan, dan penugasan dapat tidak seluruhnya masuk atau terbaca dalam SIMATA.
Perbaikan: Bangun career trajectory ASN secara lengkap dan berikan hak kepada ASN untuk melihat, memverifikasi, serta memperbaiki riwayat jabatan yang belum sesuai.
5. Ketidaksesuaian pendidikan dengan jabatan dapat merugikan ASN
Kelemahan: ASN dapat memperoleh nilai lebih rendah karena pendidikan dianggap tidak sesuai dengan jabatan, padahal penempatan tersebut merupakan keputusan organisasi dan tidak sepenuhnya ditentukan oleh ASN.
Perbaikan: Bedakan antara ketidaksesuaian pendidikan dengan ketidakmampuan atau rendahnya potensi. Berikan ruang human review dengan mempertimbangkan kompetensi dan pengalaman.
6. Pendidikan belum tentu mencerminkan kompetensi dan potensi
Kelemahan: Pendidikan formal hanya menggambarkan latar belakang akademik, bukan keseluruhan kemampuan seseorang.
Perbaikan: Pendidikan harus dinilai bersama kompetensi, pengalaman, kinerja, pengembangan kompetensi, prestasi dan potensi.
7. Penilaian Plt., Plh. atau Pj. mengandung persoalan kesempatan yang tidak merata
Kelemahan: Tidak semua ASN memperoleh kesempatan menjadi Plt., Plh. atau Pj. karena penunjukan tersebut merupakan keputusan organisasi. ASN yang tidak pernah memperoleh kesempatan tersebut tidak otomatis memiliki potensi lebih rendah.
Perbaikan: Bedakan achievement dengan opportunity. Penilaian kepemimpinan hendaknya juga mempertimbangkan pengalaman sebagai ketua tim, koordinator program, PIC, pemimpin proyek, atau penugasan strategis lainnya.
8. Tidak pernah menjadi Plt./Plh. dapat menjadi “penalti struktural”
Kelemahan: ASN yang tidak pernah memperoleh penugasan nondefinitif dapat memperoleh nilai rendah bukan karena kurang kompeten, tetapi karena tidak memperoleh kesempatan.
Perbaikan: Jangan menjadikan ketiadaan kesempatan sebagai indikator rendahnya potensi. Sediakan indikator alternatif untuk mengukur pengalaman kepemimpinan.
9. Prestasi tim belum selalu tercermin sebagai prestasi individu
Kelemahan: Banyak penghargaan diberikan kepada pemerintah daerah, perangkat daerah atau tim, padahal terdapat individu yang memberikan kontribusi nyata.
Perbaikan: Bangun mekanisme traceability kontribusi individu berdasarkan SK, surat tugas, posisi dalam tim, dan bukti kontribusi.
10. Feedback 360° masih memiliki potensi subjektivitas
Kelemahan: Penilaian dapat dipengaruhi hubungan personal, favoritisme, konflik kepentingan, senioritas, maupun like and dislike.
Perbaikan: Gunakan responden yang memadai, anonimitas, pembobotan, deteksi outlier, serta mekanisme review terhadap hasil yang ekstrem.
11. Sistem dapat menghasilkan “angka yang presisi tetapi belum tentu valid”
Kelemahan: Nilai yang sangat detail dapat memberikan kesan objektif, padahal kualitas data dan proses pembentukannya belum tentu sama objektifnya.
Perbaikan: Setiap nilai harus dapat ditelusuri kepada sumber data, indikator, bukti, bobot dan proses pembentukannya.
12. ASN belum sepenuhnya mengetahui bagaimana dirinya dinilai oleh sistem
Kelemahan: ASN dapat mengetahui hasil akhirnya, tetapi belum tentu dapat melihat secara lengkap faktor yang menyebabkan nilai tersebut muncul.
Perbaikan: Berikan Right to Explanation, yaitu hak ASN untuk mengetahui komponen, sumber data, bobot, dan dasar pembentukan nilai talentanya.
13. Mekanisme koreksi data perlu diperkuat
Kelemahan: Kesalahan atau kekurangan data dapat berdampak terhadap profil talenta dan pada akhirnya terhadap pengembangan karier.
Perbaikan: Bentuk mekanisme Talent Data Review, sehingga ASN dapat mengajukan koreksi dengan bukti dan memperoleh verifikasi dari instansi maupun BKN.
14. Sistem cenderung membaca snapshot daripada perjalanan karier
Kelemahan: Kondisi ASN pada jabatan saat ini dapat lebih dominan daripada keseluruhan perjalanan karier dan pengalaman sebelumnya.
Perbaikan: Penilaian harus menggunakan pendekatan career trajectory, sehingga perkembangan kompetensi, pengalaman, penugasan dan prestasi dari waktu ke waktu tetap terbaca.
15. Risiko ketidakadilan kesempatan dalam pembentukan talent pool
Kelemahan: Sebagian indikator dipengaruhi kesempatan yang diberikan organisasi, seperti mengikuti pelatihan, menjadi Plt., memimpin tim, mengikuti proyek strategis atau memperoleh penugasan tertentu.
Perbaikan: Manajemen talenta harus menerapkan prinsip equal opportunity, sehingga ASN yang belum memperoleh kesempatan tetap dapat diidentifikasi berdasarkan potensi dan kompetensinya.
16. Risiko aplikasi menjadi “penentu” karier ASN
Kelemahan: Terdapat risiko bahwa hasil SIMATA diperlakukan sebagai keputusan final mengenai kualitas dan masa depan karier seseorang.
Perbaikan: Tegaskan bahwa SIMATA merupakan decision-support system, bukan satu-satunya penentu keputusan karier. Hasil sistem harus dapat dikaji oleh Tim Manajemen Talenta berdasarkan bukti dan kondisi faktual.
(IWAN SINGADINATA/ERVAN PRADESA)
TAG (#)
#KEMENDAGRI #BKN #GUBERNURJABAR #BUPATITASIKMALAYA #WAKILBUPATI #BKPSDM #INSPEKTORAT #SOROTANTAJAM #ASNKABTASIKMALAYA #PUBLIK #FYP #VIRAL
